Aito keskustelu on todellinen timantti
– Tiina Parikka, johtajuuskehittäjä
Yksi työelämää vahvimmin leimaava piirre on yhä kovempaan tahtiin kiihtyvä vauhti ja jatkuva kiireen sekä riittämättömyyden tuntu. Päällimmäisenä on koko ajan tunne, ettei työaika riitä edes pakollisten tehtävien loppuunsaattamiseen, saati sitten uuden kehittämiseen. Jo pelkkä puhuminen uusien asioiden lisäämisestä arkeen saa aikaan syviä huokauksia.
Kun työpaikoilla kehitetään toimintaa, mitä yleensä kehitetään? Miten päätetään, mistä saadaan suurin hyöty? On myös mielenkiintoista, kuka päättää, miten toimintaa kehitetään? Lisäksi, miten paljon inhimilliset ja vahvasti ihmisyyteen liittyvät seikat otetaan huomioon kehittämiskohteita valittaessa? Esimerkiksi aletaanko kellottaa erilaisia työvaiheita, mitata suoritteiden viikoittaista määrää, hioa työnjakoa, tehostaa tiedonkulkua, benchmarkata alan parhaita käytäntöjä?
Kaikki edellä mainitut ovat tärkeitä tarkastelukohteita työyhteisöissä, mutta yhä tiukempi tehtäväsuuntautuneisuus tuntuu vain lisäävän ihmisten uupumusta ja pahoinvointia. Valitettava tosiasia on, että tällöin myös liiketoiminnan tulos kärsii. Työmäärä alkaa ahdistaa ja nousee raivostunut kysymys, vieläkö tätäkin pitäisi jaksaa!
Kannattaakin miettiä, olisiko syytä aloittaa tällä kertaa jostain muusta kuin suoritteisiin painottuvista kehittämiskohteista. Voisimmeko sitä kautta myös vähentää henkilöstön kuormittumista?
Ihmisten psykologiset perustarpeet
Alasta riippumatta, kun työn tekijöinä ovat ihmiset, meidän tulisi muistaa, mitkä asiat vaikuttavat eniten ihmisten kykyyn ja ennen kaikkea haluun suoriutua parhaalla mahdollisella tavalla. Ihmiset eivät ole koneita vaan jokaisella on psykologiset, inhimilliset perustarpeet. Kirjassaan Draivi, voiko sisäistä motivaatiota johtaa? Frank Martela ja Karoliina Jarenko nostavat esiin tutkimuksissa osoitetut, neljä ihmisten tärkeintä psykologista tarvetta. Tosiasia on, että elleivät nämä perustarpeet täyty, on turha odottaa tuottavuuden lisääntymistä ulkokohtaisin ja teknisin keinoin.
Keskeisimmät psykologiset perustarpeemme työssä ovat
- vapaaehtoisuus: kykenet toteuttamaan ja ilmaisemaan itseäsi työn kautta ja vaikuttamaan tekemiseesi
- kyvykkyys: saat tehdä sitä, missä olet taitava
- yhteen kuuluminen: sinulla on kokemus, että ympärilläsi on ihmisiä, jotka välittävät
- hyvän tekeminen: sinulla on kokemus siitä, että pystyt vaikuttamaan ympärilläsi oleviin, että olet positiivinen voima
Kaikki nämä tuottavat niin kutsuttua psykologista turvallisuutta.
Keskustelu kehittämiskohteeksi
Nostaisinkin työelämän tärkeimmäksi kehittämiskohteeksi pysähtymisen ihmisten aidon kuuntelemisen äärelle. Kuuntelu on keskeinen osa keskustelua. Tämän tekstin otsikossa väitän, että keskustelu ei ole vuoropuhelua vaan vuorovaikutusta. Mitä eroa näillä kahdella termillä sitten on?
Tarkennan näiden eroa kuvaamalla oman poikani antamaa palautetta erään käymämme keskustelun jälkeen. Poikani sanoi: ”Äiti, pakko sanoa, että sun kanssa on kiva keskustella, kun oikeasti kuuntelet, mitä sanon ja osaat reagoida siihen. Et vain odota, milloin pääset puhumaan päälle omista asioistasi tai sanomaan oman mielipiteesi. Teet jatkokysymyksiä ja punnitset arvostelematta sanomaani. Se auttaa minua selkiyttämään myös omia näkemyksiäni. Osaisinpa itsekin keskustella samalla tavalla.”
Ymmärrän itse vuoropuhelun siis sellaisena kuin tänään esim. julkisuudessa käytävät ”keskustelut” näyttäytyvät. Yksi sanoo jotain, toinen ottaa oman vuoron ja sanoo jotain muuta. Pahimmillaan tämä näyttäytyy Twitterissä ”tiedottamisena”. Käydään toteamassa jokin oma näkemys ja sitten poistutaan paikalta. Ei kovinkaan vuorovaikutteista.
Missä on keskustelu, jossa ei ole valmiita, orjallisesti noudatettavia kysymyslistoja? Missä on keskustelu, jossa kuunnellaan rauhallisesti, annetaan toiselle tilaa ja reagoidaan siihen sellaisilla kysymyksillä, joita ei mitenkään olisi ennalta voinut käsikirjoittaa? Missä on hiljaisuuden sietäminen sen aikaa, että toinen muotoilee mielessään sanomaansa? Mielestäni tämä on todellista vuorovaikutusta. Vaikutan omilla sanoillani toiseen, joka taas vaikuttaa minun ajatuksiini ja niiden muokkautumiseen. Pystyn reagoimaan toisen sanomaan ilman, että pasmat sekoavat, kun en voikaan turvautua listalla olevaan seuraavaan kysymykseen.
Aidon keskustelun tunnusmerkkejä
Haluan puhua siis laajemmalla foorumilla ja esimerkiksi johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisessä yhä enemmän juuri keskustelusta, sillä minusta on alkanut tuntua, että keskustelu on yksi vähiten harjoitelluista taidoista nyky-yhteiskunnassa. Eikä oikeastaan ihme, sillä oikea keskustelu vaatii pysähtymistä ja loputtoman kiireen katkaisemista. Ymmärrän, että kun deadlinet paukkuvat, keskusteluun uppoutuminen työyhteisössä voi tuntua ajan haaskaukselta. Turvallisuus työyhteisössä lähtee kuitenkin juuri keskusteluyhteyden luomisesta ja toisen kuuntelemisesta. Hyvän keskustelun pohjana on avoin suhtautuminen, luottamuksen ilmapiiri ja usko siihen, että voin oppia keskustelukumppanilta jotain uutta. Tärkein tavoite keskustelussa on kuunnella ymmärtääkseen, ei niinkään vastatakseen.
Keskustelevaa kulttuuria ei rakenneta hetkessä vaan se on pitkäjänteistä, käytännön työtä. Miksi tämän turvallisen kulttuurin luomiseen kannattaa kuitenkin panostaa määrätietoisesti? Ehkä auttaa, jos kerron, että suurimmat ongelmat yrityksissä tulevat lähes poikkeuksetta ihmisten välisistä ongelmista. Ellei voi kertoa työssä epäkohdista, miten voisi koskaan parantaa tilannetta? Jos organisaatio haluaa menestyä, kaikkien pitää osallistua ajatteluun. On yritettävä lisätä keskinäistä ymmärrystä. Siksi siis keskusteluun käytetty aika on täysin korvaamatonta.
Paras keskustelu ei noudata ennalta tarkasti laadittua käsikirjoitusta vaan se saa polveilla vapaasti. Se on parhaimmillaan itsensä peliin pistämistä, luopumista peloista ja menemällä rohkeasti ei-tietämisen alueelle.
Kaikilla näillä perusteilla, haluan rohkaista jokaista aloittamaan keskusteluja omilla tahoillaan! Siirrytään vuoropuhelusta vuorovaikutukseen kuuntelemalla aidosti, mitä toisella on sanottavaa.
Jos haluat tulla seuraamaan, miten me psykologi Pekka Freesen kanssa keskustelemme psykologisesta turvallisuudesta, teemalla: saanko olla minä, tule seuraamaan LinkedIn-liveä 18.1.2022 klo 9-10. Teemme sen, mistä puhumme: heittäydymme täydellisesti epämukavuusalueelle ja keskustelemme ilman käsikirjoitusta. Tule kuuntelemaan, mihin se johtaa!
Lähde: Martela & Jarenko, 2015, DRAIVI, voiko sisäistä motivaatiota johtaa?