Erityisesti 50+ -ikäisiin kohdistuva, työelämässä esiintyvä ikäsyrjintä on ollut viime aikoina vahvasti esillä eri kanavissa. Vuosi sitten havahduin itse valtavaan ikähäpeään, jota korkeasti koulutetut työnhakijat kuvasivat uravalmennuksissani. Kuulin paljon kehtaamispuhetta: ”En kehtaa sanoa, että olen työtön. En kehtaa sanoa, että olen 58-vuotias.”
Olin itse täyttämässä 60 vuotta keväällä 2023 ja päätin omalta osaltani lähteä murtamaan ikähäpeää antamalla kasvot modernin ajan kuusikymppiselle. Minusta tuntui absurdilta, että samaan aikaan kun tavoittelemme pitkää ikää, häpeämme iän karttumista. Kohtasin jatkuvasti aivan uskomattoman vaativan urakokemuksen ja osaamisen omaavia ammattilaisia, jotka ovat tehneet uraa jopa suomalaisen yritysmaailman huipulla, mutta jotka sadoista hakemuksista huolimatta eivät tulleet kutsutuiksi edes työhaastatteluun.
Tiina Parikka
Suomen ikäpyramidin jo käännyttyä päälaelleen tuntuu käsittämättömältä, että näin osaava työnhakijoiden joukko kokee muuttuneensa täysin näkymättömäksi, kun heidät sivuutetaan lähes kokonaan suomalaisesta elinkeinoelämästä. Päätin lanseerata LinkedIn:ssä positiivishenkisen #proudofmyage -kampanjan vuoden 2023 alkupuolella ja postaukseni seurauksena toteutimme Ammattiliitto Pro:n johtajan, Minea Pyykösen kanssa yhteistyössä #proudofmyage 55+ työelämän sivuutettu voimavara -virtuaalifoorumin.
Foorumi n tallenne on edelleen katsottavissa You Tubessa. Tilaisuudessa alustajina toimivat Minea ja Tiina ja keskustelijoina kansanedustajia ja kansanedustajaehdokkaita: Tarja Filatov, Saara Hyrkkö, Jarno Limnéll sekä uravalmentaja Terhi Saarikoski. Tapahtuman tarkoituksena oli etsiä positiivisessa hengessä edistäviä ratkaisuja yli 50-vuotiaiden työllistymiseen. Foorumi kokosi linjoille satoja aiheesta kiinnostuneita ja keskustelu kävi linjoilla kiivaana.
Sittemmin ikäkeskustelu on yhä laajentunut ja aiheesta on julkaistu artikkeleita monissa eri foorumeissa. Nyt Työ- ja elinkeinoministeriössä on valmisteltu myös rakenteellisia muutoksia, jotka purkaisivat omalta osaltaan työllistämisen esteitä tässä ikäryhmässä. Silti, työelämätoimenpiteitä tarvitaan lisää.
Miksi johtajuuskehittäjä puhuu ikäsyrjinnästä?
Ihmisten kehittämisen parissa yli 30 vuoden ajan toimineena tiedän, että organisaation johdolla on keskeinen vaikutus siihen, millaista kulttuuria ja arvoja talossa toteutetaan. Johdolla on keskeinen rooli esimerkiksi organisaation käytäntöjä ohjaavan henkilöstöstrategian luomisessa sekä toteuttamisessa. Ikäsyrjinnän lopettaminen on siis paljolti johtamis- mutta myös arvokysymys. Kehittämisen periaatteiden mukaisesti, asioihin voidaan lähteä hakemaan ratkaisuja vasta, kun haaste tiedostetaan ja ymmärretään, millaisista ajatuskuluista, asenteista ja oletuksista syrjintä kumpuaa.
Työnhakija ei voi poistaa ikäsyrjintää, se on organisaation johdon ja työnantajan tehtävä!
Olen kokenut melkoista turhautumista erityisesti aiheesta käydyn ”MITÄ-puheen” junnaamiseen. Jumitamme edelleen perusteluissa, miksi varttuneempia, senioritason osaajia kannattaisi palkata tai vatvomme, miksi työllistyminen on niin toivottoman vaikeaa. Koska tavoitteeni on päästä ”MITEN-puheeseen”, ratkaisujen ja toimenpiteiden tasolle, halusin selvittää, mitä ajatuksia työelämässä toimivilla, eri ikäisillä ylipäätään on ikään liittyen.
Päätin siis lähteä toteuttamaan LinkedIn-verkostossani kyselyn otsikolla: Mitä ajattelet iästä? Vuoden 2023-2024 vaihteessa laadin melko nopeasti 12 avokysymystä, jotka julkaisin Google Forms-alustalla. Tätä kautta vastaaminen onnistui anonyymisti. Vaikka odotin innokkaasti vastauksia, epäilin kovasti, kuinka moni lähtisi tosissaan vastaamaan kokonaisin lausein.
Moni voi todeta, että saamani 238 yksittäisen henkilön vastausta vajaassa kahdessa viikossa on pieni otos, mutta itse olin täysin hämmentynyt siitä, miten positiivisen vastaanoton kyselyni sai. Merkittävää tosiaan on, että vastaajan oli aidosti pysähdyttävä pohtimaan ajatteluaan ja asenteitaan, sillä yhteenkään kysymykseen ei ollut monivalintavaihtoehtoja. Sain runsaasti kiitosta kyselystä, että ensimmäistä kertaa sai haastaa omaa ajattelua tämän aiheen äärellä. Jotkut kokivat jopa hämmennystä siitä, millaisia asenteita itsessään huomasivat.
LinkedInin käyttäjistä Suomessa suurin käyttäjäryhmä on 25-34-vuotiaat, 15% ikäryhmästä 55-74-vuotiaiden osuus on 8% ikäryhmästä
– tilasto vuodelta 2023, lähde lähde Markkinointimaestro
Äärimmäisen mielenkiintoista olikin, että vastaajien jakauma oli seuraava:
- 20-39-vuotiaat 22,7 %, 54 vastaajaa
- 40-54-vuotiaat 44,1%, 105 vastaajaa
- 55+ -ikäiset 33,2%, 79 vastaajaa
Pohdin kovasti tätä saldoa, miksi LinkedIn:in suurin käyttäjäryhmä vastasi vähiten? Eivätkö ikäasiat kiinnosta ylipäätään nuorimmassa ikäluokassa? Koettiinko avovastauksiin vastaaminen liian työläänä? Eikö verkostoni tavoittanut riittävästi tämän ikäryhmän edustajia. Toisaalta, verkostoni on poikkeuksellisen monipuolinen ja laaja ”tavalliselle Tiinalle” ja 60-vuotiaalle liikkeenjohdon konsultille. Tätä kirjoittaessa 13 000 seuraajaa on juuri tullut täyteen!
Tulosten yleistettävyydessä on huomioitava, että lähes tulkoon kaikki vastaajat olivat LinkedInin käyttäjiä. Siis aktiivisia, työelämässä toimivia ja työnhakijoita. Näin ollen voitaneen tulkita, että tästä ”kuplasta” puuttuvat oikeastaan kokonaan ne, jotka eivät ole aktiivisia työelämäverkostoissa, vaan odottelevat jo ennen 60-vuotispäiväänsä työstä irtautumista ja tulevan eläkkeen tuomaa vapautta. Näitäkin ihmisiä löytyy. Toisaalta, kun halu on selvittää, miksi juuri työtä haluavat työnhakijat eivät työllisty, tämän toista asennoitumisen ääripäätä edustavan joukon mielipiteiden poisjäänti on nyt vain hyväksyttävä. Koska vastaajat olivat pääasiassa LinkedIn:issä, myös vastaukset sivusivat paljon juuri työelämän ilmiöitä.
Haluan myös kiinnittää huomiota, ettei tätä kyselyä ole toteutettu virallisin, tieteellisin tutkimusperustein, mutta olen pyrkinyt analysoimaan aineistoa monipuolisesti ja rehellisesti. Itse ajattelen, että aineisto antaa kuitenkin hyvin suuntaa ja ajateltavaa suhteessa siihen, millaista suhtautumista suomalaisessa työelämässä on ikään liittyen.
Johtajalle on äärimmäisen tärkeää, että hän ymmärtää, mitä työntekijät ajattelevat ihmisen elinkaaresta, osaamisesta ja kyvystä kehittyä. Haastankin työyhteisöjä avaamaan keskustelua näistä teemoista!
Analyysin kiintoisimmaksi tulosvertailuksi muodostui mielestäni eri ikäisten väliset erot ja yhteneväisyydet.
Kaikissa ikäryhmissä nousee vahvasti esiin, että ikä on hyvin yksilöllinen määre. Ettei kronologinen ikä välttämättä kuvaa lainkaan ihmisen toimintakykyä tai sitä, missä elämänvaiheessa hän on. Suurin osa nostaa esiin asenteen, motivaation sekä terveydentilan vaikutukset työkykyisyydelle.
Analyysissäni olen kuitenkin pyrkinyt nostamaan esiin erityisesti erottuvia teemoja ja havainnoida, millaiset asiat tuntuvat olevan päällimmäisinä eri ikäryhmien ajattelussa. Kuvaan seuraavassa lyhyesti havaintojani eri ikäryhmittäin.
20-39-vuotiaat
Tässä ikäryhmässä stereotypiat olivat vahvimpia ja tiukimmin rajaavia kuin muissa ikäryhmissä. Yleistyksiä tehdään enemmän kuin muissa ikäryhmissä, mikä on toisaalta luonnollista, kun kokemusta eri ikäisistä on vielä vähemmän kuin varttuneemmilla. Moni mainitseekin mielikuvien lähteeksi niin omat kokemukset ja lähipiirin ja kasvatuksen vaikutukset. Toisaalta, tässäkin joukossa on jo huomioita siitä, miten oma elämänkokemus, esim. yli 30-vuotiaana, on avartanut näkemystä ikääntymisestä ja yksilöllisistä eroista biologisen iän sijaan. Saman ikäisillä voi olla siis jo hyvin pitkällekin kehittyneitä, muokkautuneita käsityksiä riippuen elämänkokemuksista.
Yleisimmät stereotypiat tässä ikäryhmässä liittyvät erityisesti ikääntymiseen. Vaikka iso osa näkee ihmisten iästä riippumattomat yksilölliset erot, varttuneemmat koetaan melko usein muutosvastaisina, hitaina, suvaitsemattomina ja heidän tietoteknisiä taitojaan kyseenalaistetaan laajasti. Tietoteknisten taitojen heikkous on suorastaan silmiinpistävästi varttuneita leimaava piirre tämän ikäryhmän ajattelussa. Toisaalta pitkää elämänkokemusta myös arvostetaan.
Tässä ikäryhmässä näyttäisi ilmenevän eniten myös sukupuolittunutta ajattelua ja sukupuoliseen jaotteluun liittyviä lokerointeja: esim. millaisia ovat tietyn ikäiset miehet tai naisten rooleista ja heidän asemastaan yhteiskunnassa.
Turhautumista koetaan nuoruuteen kohdistuvasta vähättelystä, osaamattomuuden arvostelusta ja tunnistetaan myös paljon paineita siitä, mitä tulisi saavuttaa tiettyyn ikään mennessä. Ahdistusta voi tuoda esim. perheen perustamiseen liittyvät odotukset.
40-54- vuotiaat
Tässä ikäryhmässä aletaan kokea vahvasti ulkopuolelta tulevia vihjauksia orastavasta ikääntymisestä. Tunnistetaan viittauksia, että ollaan jo lähestymässä eläkeikää, ajatellaan olevan hidas, joka ei opi enää mitään. Vaikka omat ajatukset saattavat olla päinvastaisia, ne jäävät ulkopuolelta tulevan tunteen alle.
Esiin nousee myös huolta työelämän mahdollisuuksien rajoista eri ikävaiheissa. Jo alkaen 40-vuotiaista, ihmiset alkavat pelätä, että heitä pidetään liian vanhoina. Jotkut pohtivat varttuneempien kalliimpia työnantajamaksuja rekrytoinnin esteinä. Tuntiessaan jaksamishaasteita nelikymppinen miettii, miten jaksaa sitten myöhemmin hektistä työelämää ja pysytellä mukana kehityksessä. Usea 50-vuotias kokee, että hänen uramahdollisuutensa ovat täysin ohi hänestä riippumattomista syistä.
Tässä iässä aletaan silmiinpistävästi tiedostaa ja kiinnittää erityistä huomiota ikääntymiseen tai jopa vanhenemiseen. Ikääntyminen saattaa aiheuttaa hyvin ristiriitaisia tunteita, turhauttaa, kiukuttaa. Vastapainona on tunne että kaikki on juuri niinkuin pitää. Kehon ja mielen ristiriita herää!
Fyysiset muutokset aiheuttavat painetta, koska koetaan, ettei some-maailman ulkonäkökeskeisiin odotuksiin enää vastata, vaikka mieli on edelleen nuori.
Erityisesti ikäryhmän alkupuolella olevat kyseenalaistavat varttuneiden työntekijöiden tietoteknisiä taitoja edelleen laajasti, väistämättömänä puutteena.
Stereotypioita, jotka liitetään eri ikäisiin ovat tässä ikäryhmässä mm: Nuoruuden jaksaminen, into, kokemattomuus ja hötkyily sekä vanhuuden kokemus, verkkaisuus, harkitsevaisuus, äkkivääryys ja itsepäisyys. Nousee myös arvelu, että vanhojen ihmisten ajattelumallit kapeutuvat ja toiminta hidastuu.
Yhä enenevässä määrin mainitaan myös sukupolvieroista työelämässä ja miten työhön suhtaudutaan ja sitoudutaan.
Noin 50-v tienoille saavuttaessa vastaajien kommenteissa tapahtuu selkeä muutos ja aletaan nähdä, ettei ikä välttämättä olekaan este aktiivisuudelle. Rajaavia ja vanhentuneita ikäkäsityksiä ovat muokanneet kokemukset omista vanhemmista, jotka saattavat olla todella hyvässä kunnossa ja aktiivisia toimijoita korkeasta iästä huolimatta.
Ikäsyrjintä nousee tässä ikäryhmässä omakohtaisena kokemuksena esiin jo viisikymppisten kohdalla. Työttömyysjaksot alkavat pitkittyä ja on vaikea käsittää, mistä on kysymys, kun kokee itse olevansa parhaassa työiässä.
Suomalaisessa kulttuurissa ikään liitetään valtavasti kielteistä sanastoa. Vanhemmat ihmiset händään taakkana ja kustannuseränä. Pystymme parempaan! Sivistyksen mittari on se, miten kohtelemme heikoimmassa asemassa olevia.
55+ -vuotiaat
Tässä vastaajajoukossa nousee esiin vahva ristiriita oman työkykyisyyden kokemuksen ja työelämässä kelpaamattomuuden ja arvottomuuden kokemuksen välillä. Tämä kokemus suorastaan murentaa monen itseluottamusta ja ammatillista identiteettiä.
Vastaajat mainitsevat syiksi vahvat, negatiiviset stereotypiat ja ikäismi-yhteiskunnan, joka korostaa ja idealisoi nuoruutta ja saattaa aliarvioida vanhempien ihmisten kykyjä ja resursseja. Useampi tuo eri ilmauksin esiin, että yleisesti yhteiskunnassamme korkea ikä nähdään negatiivisena asiana.
Median ja työelämässä vallitsevien asenteiden kuvataan vaikuttavan siihen, miten ikä nähdään yhteiskunnassa. Erään vastaajan vahva oivallus on, että syrjinnän, minkä tahansa, huomaa vasta, kun se kohdistuu itseen!
Varttuneilla työntekijöillä on asenteessaan hieno yhdistelmä realismia ja draivia, uskoa tulevaisuuteen, kuten tällä unelmaansa oman yrityksen kautta toteuttavalla, upealla naisella!
Aivan selkeä havainto on, että oma kokemus työttömyydestä lisää ja vahvistaa käsitystä ikäsyrjinnän olemassaolosta. Ne, jotka eivät ole olleet työttömänä, eivät nosta ikäsyrjintää esiin samalla tavalla. Osa vastaajista tuo realistisesti esiin myös ikääntymisen fyysiset vaikutukset, kuten: yleensä iän unohtaa, paitsi ikävaikutukset voivat tulla esiin esim. liikunnassa. Näiden fyysisten muutosten ei katsota kuitenkaan vaikuttavan mitenkään työkykyyn ja kognitiiviseen toimintaan vaan erityisenä vahvuutena nostetaan esiin kyky käsittää ja hahmottaa asioita laajasti ja syvällisesti sekä mahdollisuus nyt keskittyä täysin työhön, verrattuna aikaan elämän ruuhkavuosissa. Iso osa vastaajista on itse sinut ikänsä kanssa, kokee elävänsä jopa elämänsä parasta aikaa, mutta kärsii muiden kielteisestä suhtautumisesta.
Ihmisen iän merkitys vähenee, eli siihen ei juurikaan kiinnitetä huomiota, sillä moni kokee olevansa paljon nuorempi kuin heidän kronologinen ikänsä. Yleinen ilmiö on, että 55+ ikäisiä pidetään paljon vanhempina kuin mitä he itse kokevat olevansa.
Moni pohtii, miten omat aiemmin ahtaat käsitykset iästä ja ikääntymisestä ovat muuttuneet radikaalisti oman ikääntymisen seurauksena paljon positiivisempaan suuntaan.
Vastauksissa välittyy tietynlainen kapinahenki suhteessa epäreiluna koettuun kohteluun niin työssä kuin muutenkin yhteiskunnallisesti.
Syntyy tunne, että omaa osaavuutta ja toimintakykyä täytyy erikseen perustella juuri iän takia. Koetaan jopa vahvaa epäoikeudenmukaisuutta siitä, että nuoremmat valitaan kokemus ohittaen. Toisaalta on myös niitä, jotka sanovat tuntevansa itsensä vanhaksi. Osa kertoo kokevansa näin, koska sitä käsitystä heille tarjoillaan ulkoapäin. Että, ehkä sitten olen vanha! On kai sopeuduttava.
Kysynnän henkilön osaamiselle koetaan katoavan 50 ikävuoden paikkeilla, jolloin headhunterit lakkaavat soittelemasta.
Terveydentila vaikuttaa vahvasti vastaajien ikäkokemukseen. Kun kunto on hyvä, suurimmalla osalla on halu jatkaa aktiivisesti työelämässä, eläkeikää miettimättä ja kehittää itseään monipuolisesti. Moni kuvaa olevansa myös fyysisesti paremmassa kunnossa kuin koskaan.
Ottaisimmeko opiksi toistemme kuuntelemisen ja tavoitteen ymmärtää, mitä toinen ajattelee?
Tässä kyselyssä on 9 muuta, varsinaista sisältökysymystä ikään liittyvistä näkemyksistä. Analysoin niitä seuraavissa artikkeleissa.
Minulla on ainutlaatuinen mahdollisuus, työssäni yrittäjänä, tarkastella osaamisen hankkimisen, työllisyyden ja työttömyyden teemoja kahdesta eri suunnasta: yritysten johdon kehittämisessä, tukien yritysten arjen haasteissa sekä olla työvoimapuolella näkemässä osaajien vilpittömän halun olla osa yritysten menestystarinaa heidän hakiessaan kiinnostaviin ja haastaviin työtehtäviin.
Olen mielelläni käytettävissä johtajuuskehittäjänä, valmentajana, puhujana ja keskustelijana näistä aiheista. Otathan yhteyttä, jutellaan lisää!
Tiina Parikka